法制晚報訊(記者 汪紅 實習記者 梅雙)自2014年起,包括勞動爭議案件在內的北京市法院系統民商事案件生效判決書將會網上公開,由此,勞動爭議領域中所信用卡代償有不誠信的行為都將公之於眾。
  海澱法院法官胡高崇介紹,2013年是勞動合同法實施的第六個年頭,六年來,勞動爭議案件已經成為占民事案件數量比例支票貼現較高的一類案件。
  2011年海澱法院受理系統傢俱勞動爭議案件3216件,2012年達到3319件,2013年1月至11月20日即達到3635件,較上一年度同期增加13.06%。涉及勞務派遣、合同解除、社保補償、勞動報酬等方面的常規案件仍為勞動爭議案件主流。
  勞動關係中,勞資雙方的不誠信行為常常買屋導致糾紛產生。
  案例一循環訴訟 謀取不貸款當利益
  2013年2月,吳某入職洛天公司,雙方簽訂了為期五年的勞動合同。2013年7月,吳某與公司經理王某發生口角。三天后,公司以連續曠工數天為由開除吳某。
  因公司拒絕作任何賠償,吳某起訴到法院,要求公司繼續履行勞動合同。但一個月後,吳某即進入佳陽公司工作,該公司於當月開始為吳某繳納社會保險,而訴訟過程中吳某卻始終未向法院說明上述事實。
  法院經審理認為,洛天公司屬於違法解除勞動關係,吳某有權要求繼續履行勞動合同。但鑒於2013年9月起佳陽公司為吳某繳納社會保險,存在勞動關係,故法院認定吳某已於2013年9月起入職其他用人單位,據此判決吳某與洛天公司的勞動合同履行至2013年8月31日。
  法官說法
  胡高崇法官說,勞動合同法規定,用人單位違法解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照雙倍補償的標準支付賠償金。
  在用人單位違法解除勞動關係的情況下,勞動者可以通過兩種方式維權。一種是認可雙方勞動關係已解除並要求支付賠償金,另一種是主張雙方繼續履行合同。上述法律規定充分保護了勞動者的利益,但也由此導致大量循環訴訟的出現。
  勞動者在入職新用人單位後仍然主張與原用人單位勞動關係存續,此種行為有失誠信,無法得到法院的支持。
  案例二“職場碰瓷” 員工騙取二倍工資
  劉某在某數碼公司工作一年後終止合同,公司支付了經濟補償金。不久,劉某起訴公司,要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資補償。
  案件審理過程中,公司向法院提交了劉某的勞動合同書複印件,但劉某堅稱未簽訂書面合同。
  法院經審理認為,劉某未能提交本人留存的勞動合同書以推翻公司所提供的勞動合同書複印件的內容,應當承擔不利的法律後果。
  法院對公司提交的勞動合同書複印件予以採信,確定雙方簽訂的合同書有效,判決駁回了劉某的全部訴訟請求。
  法官說法
  胡高崇法官提示,作為能夠直接證明工資標準、工作崗位、工作期限等勞動關係核心內容的法律文件,勞動合同對於明晰勞動關係中的權利義務具有相當的重要性。用人單位在未能履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務時,應當在一定期限內向勞動者每月支付二倍的工資。
  部分不誠信勞動者拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的勞動合同文本,企圖通過訴訟獲取二倍工資差額,此種不誠信行為擾亂了正常的用工秩序,無法得到法院的支持。
  案例三員工離職 單位強迫簽“霸王條款”
  趙某工作的餐飲公司一直未給趙某繳納社會保險。趙某提出辭職時,公司要求他簽一份解除勞動關係協議書,載明“甲方一次性向乙方支付一個月的工資,其他各項費用已按合同要求全部實際結清,雙方再無爭議”。趙某隻好簽字。
  不久,趙某起訴,要求餐飲公司支付未休帶薪年休假工資及未繳納養老和失業保險的賠償金。
  法院經審理認為,協議書並未體現餐飲公司與趙某就年休假工資、社會保險賠償等問題進行協商並實際支付了相關補償,協議內容顯失公平,故予以撤銷,最終判決餐飲公司依法向趙某支付相關待遇。
  法官說法
  胡高崇法官表示,部分不誠信的用人單位以結算工資、開具離職證明等為條件,要求勞動者簽署不平等離職協議。
  如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為,則當事人可以申請仲裁機構或法院撤銷協議或相關條款。勞動者應避免在空白文件上簽字,防止給自己帶來麻煩。
  文/記者 汪紅 實習記者 梅雙  (原標題:跳槽員工算舊賬有技巧)
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